Gendergerechte Kommunikation: Diskriminierung entgegenwirken

Gendergerechte Kommunikation: Definition

Befürworter der gendergerechten Kommunikation – auch als „Gendern“ bezeichnet – machen darauf aufmerksam, dass das „generische“ Maskulinum der deutschen Sprache die Vielfalt der Geschlechter nicht repräsentiert. Frauen sowie Personen, die sich anderen, diversen Sexualitäten zuordnen, sähen sich darin nicht ausreichend berücksichtigt.

Das soll eine gendergerechte Sprache ändern, indem sie für eine angemessene sprachliche Wahrnehmbarkeit aller Menschen sorgt. Was das bedeutet, zeigt beispielsweise eine Empfehlung des Rats für deutsche Rechtschreibung (RdR). Der veröffentlichte in seiner Bekanntmachung „Geschlechtergerechte Schreibung: Empfehlungen vom 26.03.2021“ eine Reihe von Eigenschaften, die eine gendergerechte Sprache ausmachen. Darin heißt es wörtlich:

 „Geschlechtergerechte Texte sollen

• sachlich korrekt sein,
• verständlich und lesbar sein,
• vorlesbar sein (mit Blick auf die Altersentwicklung der Bevölkerung und die Tendenz in den Medien, Texte in vorlesbarer Form zur Verfügung zu stellen),
• Rechtssicherheit und Eindeutigkeit gewährleisten
• übertragbar sein im Hinblick auf deutschsprachige Länder mit mehreren Amts- und Minderheitensprachen (Schweiz, Bozen-Südtirol, Ostbelgien; aber für regionale Amts- und Minderheitensprachen auch Österreich und Deutschland),
• für die Lesenden bzw. Hörenden die Möglichkeit zur Konzentration auf die wesentlichen Sachverhalte und Kerninformationen sicherstellen.
• Außerdem betont der Rat, dass geschlechtergerechte Schreibung nicht das Erlernen der geschriebenen deutschen Sprache erschweren darf (Lernbarkeit).“

Diese Hinweise beziehen sich vornehmlich auf schriftliche Inhalte. Sie lassen sich aber ebenso auf das gesprochene Wort übertragen. Im sprachlichen Alltag betrifft das meist Personenbezeichnungen. Ein Beispiel: Statt „Kunden“ soll es besser „Kundinnen und Kunden“ heißen. Um auch andere Geschlechter einzubeziehen, werden häufig Konstruktionen mit eingeschobenen Zeichen verwendet wie „Kund*innen“. Mehr zu genderneutralen Bezeichnungen lesen Sie weiter unten

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In der B2B-Kundenansprache gendern: Wer das möchte und wer nicht

Die gendergerechte Kommunikation ist in Deutschland nicht unumstritten. Das ergeben immer wieder Umfragen in der Bevölkerung. So auch eine Studie des Marktforschungsinstituts YouGov vom März 2023. In deren Rahmen beantworteten 3507 Menschen die Frage: „Finden Sie geschlechtergerechte Sprache, sogenanntes Gendern (z.B. Lehrer*in / LehrerIn), wichtig oder unwichtig?“. Das Gesamtergebnis sieht wie folgt aus.

• Sehr unwichtig: 50 Prozent
• Eher unwichtig: 19 Prozent
• Eher wichtig: 15 Prozent
• Sehr wichtig: 8 Prozent
• Weiß nicht / keine Angabe: 7 Prozent

Interessant ist dabei ein Blick auf das Alter der Umfrageteilnehmer. Dabei zeigt sich, dass jüngere Menschen einer gendergerechten Kommunikation gegenüber aufgeschlossener sind als andere. So halten viele der 18- bis 24-Jährigen das Thema für eher wichtig (29 Prozent) oder für sehr wichtig (12 Prozent). In der Gruppe der 25-bis 34-Jährigen finden das 24 Prozent beziehungsweise 15 Prozent. Mit höherem Alter nimmt die Zustimmung allerdings deutlich ab.

Was für eine gendergerechte Sprache spricht – und was dagegen

B2B-Unternehmen stehen angesichts der sehr unterschiedlichen Haltung zu dem Thema vor einer schwierigen Aufgabe. Denn die variierenden Meinungen dürften sich auch bei ihren Geschäftspartnern wiederfinden. Deshalb sollten sich Unternehmen unbedingt mit einer gendergerechten Kommunikation beschäftigen. Schließlich setzen sie mit einer Entscheidung dafür oder dagegen ein Zeichen, dass auch außerhalb des eigenen Umfelds wahrgenommen wird.

So kann beispielsweise eine genderneutral gestaltete Stellenausschreibung vor allem junge Nachwuchskräfte ansprechen. Andererseits dürften konservative B2B-Kunden einer gendergerechten Kommunikation eher ablehnend gegenüberstehen.

Letztlich entscheidet die Haltung der jeweiligen Zielgruppe darüber, ob eine entsprechende Anpassung der Marketingstrategie sinnvoll ist. Es kommt also nicht primär auf die innere Einstellung und das Selbstverständnis des Unternehmens an. Aber: Tritt es intern wie öffentlich für Geschlechtergleichheit und Diversität ein, ohne dies in der eigenen Kommunikation anzuwenden, können schnell Zweifel an seiner Glaubwürdigkeit entstehen.

Um das zu verhindern, sollten sich Unternehmen in dieser Frage unbedingt klar und konsequent positionieren – sowohl nach innen als auch nach außen. Wichtig ist dabei, die Entscheidung nachvollziehbar zu begründen. Das ist sowohl hinsichtlich der Belegschaft von Bedeutung als auch hinsichtlich der externen Kommunikation.

Richtig gendern: Doppelpunkt, Sternchen oder geschlechtsneutrale Form?

Ein häufig genannter Kritikpunkt an der gendergerechten Kommunikation ist ihre angeblich umständliche Schreib- oder Sprechweise. Gemeint sind damit Konstruktionen wie beispielsweise: „Jede*r Kund*in kann sicher sein, dass wir ihre/seine Wünsche erfüllen.“ Das mag tatsächlich sperrig wirken und gewöhnungsbedürftig sein. Deshalb ist es besser, solche Formulierungen weitgehend zu vermeiden. Dafür bieten sich je nach Kontext folgende Möglichkeiten an.

• Direkte Anrede: „Sehr geehrte Frau X“ oder „Hallo Herr Y“ oder „Sie“. In diesem Zusammenhang sollten auch Berufsbezeichnungen spezifisch genannt werden. Beispiel: „Leiter der Marketingabteilung Herr Y“ oder „Leiterin der Marketingabteilung Frau X“.
• Geschlechtsneutrale Alternativen: „Beschäftigte” statt „Arbeitnehmer“, „Studierende“ statt „Studenten“ oder „Mitarbeitende“ statt „Mitarbeiter“.
• Ausgeschriebene Bezeichnungen: „Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“ oder „Kolleginnen und Kollegen“.

Daneben werden oft Kurzformen und Zusammenziehungen mittels Schriftzeichen verwendet: „Mitarbeiter:in” (Doppelpunkt), „Mitarbeiter_in” (Unterstrich) „MitarbeiterIn” (Binnen-I) oder „Mitarbeiter/in” (Schrägstrich).

Eine Sonderstellung nimmt hier „Mitarbeiter*in“ ein. Bei dieser Variante wird das sogenannte Gendersternchen verwendet. Dieses Zeichen symbolisiert mittlerweile am stärksten Vielfalt und Offenheit, weil es besonders gut Menschen einbezieht, die sich nicht dem binären Geschlechtssystem zugehörig fühlen.

Die Einführung einer gendergerechten Kommunikation sollten Unternehmen mit mehreren Maßnahmen flankieren. So sollte die Belegschaft in den Prozess einbezogen und von dessen Vorteilen überzeugt werden. Die Umsetzung muss nach einheitlichen und verbindlichen Regeln erfolgen. Die Verständlichkeit der Inhalte darf nicht leiden. Die Einführung sollte unternehmensweit zu einem bestimmten Datum beginnen.

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